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缩短工时 缩短工时后，工作岗位相对增多，可以腾出更多职位让富余人员及失业者填充；另外，人手富余的企业也因工时缩减而不用裁员了。这样一来可免付昂贵的遣散费，二来也可安抚军心，即便订单量增加也不用另外招工。 弹性工作制 互联网的普及和通讯技术的高度发达，使不少人足不出户照样可以完成原本呆在固定工作地点上完成的工作。为减少成本，企业也鼓励员工留在家中办公，有需要时才过来。在弹性工作制下，员工不再受公司考勤和纪律制度束缚。 循环工作制 瑞典、德国等企业为应付人手过剩，确定一定比例（如10％）的人轮流工作，工作半年或一年后休长假或接受培训，其工作由另一部分员工顶上，如此往复，在岗与休假的待遇差别并不太大。循环工作制的优点是既可以解决人手过剩问题，又可以轮流培训员工。 任而不用 由于双方合约的时效性，或者考虑到对企业其他人员的负面影响以及相关资源的安全性等各种原因，企业不能或不便贸然实行辞退或降职措施。这种情况下，企业往往采用“任而不用”的做法——表面上进行提升或任命，实际上却是将其″架空″，这也是一种变相的辞退方式。不辞退甚至还在表面上抬高某人头衔，但是不再安排任何实质性工作和权力，直至某人心态失衡、无法再忍受，而主动提出辞职要求，这总比贸然辞退或降职引起的纠纷要少。 用而不任 与“任而不用”相反，当事人虽然在企业中发挥着很重要的价值和作用，但却因企业人满为患、暂时没有职位空缺，没有得到相适应的职位和委任，而对在岗者又无辞退或降职的理由时，对当事人采取“用而不任”，反而更有利于发挥其积极性。事实上，对有些个性孤僻的技术人才或专家型人才而言，给他升职还不如创造更大的研究空间和成果上的认可更令其满意；再比如有些参谋型的人才，甘心作幕后英雄，给他创造发挥的空间和内心的尊重往往比表面的职位和权力更有效，而且可不受公司职级多寡限制。 |
