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背景案例： 胡先生是某食品企业的生产主管，他所在公司有一条不成文的规定：如销售部门未完成额定的业务量，所有员工的下月工薪就只发80％。刚进公司时，胡先生还能理解公司的做法。可今年元旦后，因为销售业绩一直不好，半年来胡先生一直没有拿过全额的工资，春节时的年终奖也没了。近日胡先生通过劳动部门咨询后方知，根据《劳动法》规定，工资就应以货币形式，按月发放给劳动者；如长期不发全额工资，单位的做法已经形成了欠薪。 职场点评 深圳市劳动和社会保障局工资福利处有关负责人 签订书面合同避免劳资纠纷如果胡先生事先与公司有协议，知道完成多少任务量就可获得相应的工资，那么公司就不算欠薪，如果公司事先没有告之胡先生，获得全额工资必须附带条件，那么就应该算公司的欠薪。从这案例来讲，胡先生可能在事先并不知情。 如何避免遭遇“隐性欠薪”呢？建议求职者在入职前，与用人单位签订书面的用工合同，在合同当中就把双方的权利与义务规定清楚。同时劳动者在入职前，也必须弄清楚，工资福利待遇是如何确定的，是否有附带的条件。 现在许多求职者由于求职心切，在没有弄清工作的性质、工作任务，以及工作任务与工资待遇之间的关系的情况下，就盲目入职，因而在遇到劳资纠纷时会变得非常被动。为了避免劳资纠纷，用人单位当与求职者签订用工合同，企业有权规定如何分配薪酬，但必须事前就有明文规定，而不能想当然，或者是依行规。只有这样才能避免或减少劳资纠纷的发生。 hr视点 朝晖商贸有限公司林女士 在这个案例中，我认为公司不能拿销售部门的业务量来考核生产部门的胡先生。如果胡先生没有完成生产任务量，那么减免工资额度是无可厚非的，但是销售部的业绩量完成的好与坏，不是由胡先生所能决定或控制的，因为销售业绩不好而扣发胡先生的工资是不当的。 当然作为企业也有自**，如果公司与胡先生事先已签订协议，则表明胡先生是认可这种考核的办法，就不应当发生纠纷了。所以作为用人单位，为了避免与劳动者发生劳资纠纷，应当在劳动者入职前签订用工合同，可以事先规定完成多少的业务量能够拿到相应的工资。那么求职者就可以根据自己的能力而取得相应的报酬，就不存在欺骗之嫌。 深圳市住邦房地产经纪有限公司徐先生 现在许多公司采取工资与业绩量挂钩的形式，特别是一些从事营销的公司更是如此。销售业绩与其它部门都是息息相关的，公司的销售量好，公司的福利待遇自然就好。当然这一切的前提是公司必须与劳动者达成协议，不能口头上许诺一定的薪酬待遇，然后以销售的业绩不好为由扣发劳动者的工资。所以企业应当为求职者办理入职手续时，签订相应的协议。当然，我发现当前许多求职者的维*意识也较为淡薄，事先没有协议，事后发生纠纷在所难免。 qq自话 深圳市智通科技有限公司刘女士 我觉得企业“隐性欠薪”是一个很严重的问题，也是一个较为普遍的问题，企业总是有诸多的理由不发放全额工资。因企业承诺全额工资的前提是销售的业绩量要好，而企业的赢利效益受到多方面的客观存在的因素的影响，并非个人能力的主观因素所能决定的。因此不能单凭销售的业绩量来考察。特别是作为白领一族，出现欠薪大多带有一定的隐蔽性，还有许多是不能不接受的霸王条款，要么接受要么走人，虽不合理，但弱势的求职者是不得不接受的。 博士论点 全球华人竞争力基金会董事长石滋宜博士 对于许多业务单位的人，“业绩压力”常成为工作的梦魇。因为公司常会规定若没有达到某些标准，即会受到惩罚，不仅业绩与年终奖金会受到影响，在公司内部的评价也多少会打些折扣。工作的目的，便是达到上司设定的目标而已。 我觉得，即使员工很努力地达成了公司规定的业绩，但它的效果绝对不好。因为这样下来，员工的工作动力是“避免被惩罚”，只是消极地“做一天和尚、敲一天钟”的做事心态而已，根本没有积极主动迈进的动力。而且，一旦员工被记过，便等于贴上了标签，也就是说失去了被尊重的态度。没有e?motion（情绪），又怎么会有motion（行动）呢？在不受尊重的心态下，工作效率一定大打折扣。 要让人有向前的动力，我觉得用激励的方式，会比惩罚的方式更有效。这就是为什么我一直主张人本主义企业文化的原因。（徐丽）
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