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虽然我国早有法律规定，禁止对妇女实施性骚扰，受害女性有权向单位和有关机关投诉。但现实中，多数受害女性选择隐忍或离职。从表面看，这一方面是受“丑事不可外扬”的传统观念影响，另一方面是“僧多粥少、一岗难求”的职场现实所致。从深层看，救济途径不畅，职场性骚扰问题没在劳动保障法律中体现，企业或雇主不需承担任何责任，也是职场性骚扰高发的重要诱因之一。 为此，《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》日前向社会各界征求意见时，有专家建议，应增设单位防治职场性骚扰的义务和法律责任。在我看来，将给女性身心造成严重伤害的职场性骚扰，也认定为“工伤”，就是一种让单位担责的举措。如果企业能在“性骚扰也可能造成工伤”的制度倒迫下，主动承担起防治职场性骚扰的义务和法律责任，性骚扰现象不发生或较少发生，企业也是受益者。 韩国这则新闻，让我想到一则旧闻--- 几年前，四川某大型企业一位女职工，工作时间遭遇“办公室强*”，施暴者获刑后，她提出艰难的工伤索赔，四处奔走的结局却让她绝望--- 劳动部门和单位均认为不是工伤，律师认为工作时间被强暴应属工伤，但对**害的伤残认定很困难，“按照法律规定，必须有了伤残等级的认定，才能提出索赔请求”。由此引发一场“强*是否算工伤”的大讨论。这从侧面反映出我国法律的尴尬：只对施暴行为进行法律制裁，而不对受害人进行相应赔偿。而此番，仅仅是造成身心伤害的性骚扰，韩国就能人性化地执行“工伤”政策，而我们，在这方面明显有一些差距。 这种差距，得到制度性弥补，才是社会进步的表现，也是对女性人文关怀的时代要求。 |
